一、评价焦点访谈？
《焦点访谈》以前可以说是最好的时事点评节目，直面社会存在的问题，但现在却不一样了。变味是肯定变味了的！她现在访谈的焦点越来越小，问题叙述的越来越平和，总得来讲，他现在访谈的根本不叫焦点！说的难听点，他现在等于街头大妈之间的饭后闲聊！讲的都是一些小问题，并且是已经解决过的社会小问题！
在我印象中当初的《焦点访谈》好犀利，好厉害，每一次只要社会上出现什么问题，《焦点访谈》都会第一时间进行评价，而且是言语特别犀利到位，丝毫不留情面。
也不会有什么怕的，不会有什么顾虑，可以说当时对时政的吸收全部来自《焦点访谈》，在以前，她的三观真的超级正，感觉直面所有的不同，直面所有的不堪！但是现在焦点访谈的问题已经不是焦点了，她现在只是一个访谈节目。
可以说是回顾型的访谈类型新闻节目，现在可能是当初太过于犀利，就跟《金星秀》似的，一个是对社会问题的犀利评价，一个是对娱乐圈存在问题的犀利评价。这种节目绝对会引起很多的怨恨和嫉妒，所以《金星秀》停播了。《焦点访谈》现在也不焦点，顶多可以叫新闻回顾，再也不能大胆评价问题。
所以他变味了，并且还是很厉害很严重的变味了，不过即使这样，也不能忘记之前的样子，她之前曾经是最好的时事点评节目！
二、学生评价学校访谈提纲？
1.学校老师教学满意吗？
2.平时有没有占用音体美课堂的现象。
三、家庭访谈综合评价怎么写？
1、孩子随着时间不断的长大，脾气也有所改变，学习成绩也有所提高，唯一语文略有些下降。生活上不够自立，学习主动，希望老师您对他严格要求，多对他指点，在这里说声谢谢，老师们辛苦了!
2、你是一个懂事的孩子，会帮家长解决问题。但在学习上总是不用功，贪玩，不用心，妈妈相信，你会改掉缺点，成为一个各方面都优秀的孩子。
四、从哪些方面评价别人的访谈？
果断、热情、激情，思想成熟、精明能干、为人诚实,个性稳重、雄心壮志,积极主动、独立工作能力强，良好的交际能力,上进心强,精力旺盛、思想新潮, 开朗、成熟,年轻、聪明、精力充沛，吃苦耐劳,平易近人、有同情心、扶危济困，勤奋工作：兢兢业业、勤勤恳恳、勤劳；活泼与深沉，安静。伟大与渺小，平凡。
勇敢，勤奋学习：十载寒窗、凿壁借光、囊萤映雪、手不释卷、
五、如何评价访谈的信度与效度？
访谈是重要的心理学工具，但它和其他观察方法一样需要面对信度和效度问题。信度要求一致性，但访谈者在外貌、方法和风格上是不同的，因此留给被访谈者的印象也将不同。印象不同导致行为的不同：被访谈者与一个访谈者在一起的时候可能是和善而友好的，而对另一个访谈者就会变得疏远甚至充满敌意。此外，访谈者对被访谈者的感知可能因为自身经验和个性的影响而被歪曲。
访谈信度通常是通过比较两个或更多的评分者对被访谈者反应的评定来确定的。通过这些评定计算出来的评分者内部一致性系数的大小，随着访谈问题和被评定行为的特殊性而变化；B常结构化访谈和半结构化访谈的评分者内部一致性系数要高于非结构化访谈。然而，即使是结构化访谈，并且访谈的问题相当客观和明确，评分者信度通常也不会超过0.80。
在实施访谈的时候，访谈者就是评估工具，所以许多访谈信度问题都与访谈者的特征和行为有关。由于访谈者在访谈情境中总是处于掌控地位，因此在确定引出哪种信息方面，被访谈者的个性和偏好通常比来访者的个性和偏好更重要。访谈的社会情感基调更多地由访谈者的行为而不是被访谈者的行为确定：访谈者谈得比较多，被访谈者回答问题的长度与访谈者所问问题的长度直接相关。而且由于在访谈中的过度支配地位，访谈者可能会因为提问错误、没有鼓励被访谈者完整作答或没给出充分的作答时间以及没有准确记录被访谈者的反应，而无法获取完整、准确的信息。
访谈的其他缺点包括，赋予第一印象以过多的权重，并且访谈者更容易受到有关被访谈者的不利信息的影响。影响评定的错误还会出现在访谈者的判断中。一个例子就是“晕轮效应”(halo effect)，即访谈者会以“一般印象”或被访谈者某个特别突出的特征为基础，始终如一地做出赞成或否定的判断。当我们把对一个人某方面突出特征（好或坏）的评价泛化到对这个人的整体评价时，“晕轮效应”就会发生。此外，如果前面被访谈者非常优秀，后面表现本来只是一般的被访谈者就会被评价为很差；如果前面的被访谈者非常差，后面表现一般的被访谈者就会被认为很优秀，这就是访谈中的对比误差。
由于访谈者对被访谈者的印象不仅会受到后者言语反应的影响，还会受其整洁程度、身体姿势及其他非言语行为的影响，所以，被访谈者在访谈之前将做好心理和外观上的准备。在雇佣访谈中，被访谈者应该对组织概貌及文化理念有一些了解。来访者应准备一份关于自己的背景和求职意愿方面的提纲，同时要避免访谈中的争论，或表现出坏习惯，如在访谈中吸烟和咬指甲。
以往对雇佣选拔和临床诊断访谈的效度问题的研究有较为一致的发现，即效度被高估。而最近更多的研究则强调，可以通过认真地计划和组织访谈，以及全面培训访谈者，从而使访谈更为有效。如果访谈者（最好一人以上）把注意力集中在一些详细信息上（工作或临床方面），同时对被访谈者的反应按照问题依次评估（最好两人或两人以上），而不是把所有问题作为一个整体来评估时，访谈结果就会有比较高的效度。为了使这一过程更容易，应该对整个访谈过程用电子仪器做记录，以便日后重放和评估。用这种方式，对被访谈者反应的解释就可以与真实的访谈过程更有效地分开。但即使把访谈过程做了录像记录，特别是录音记录，仍然不足以满足需要。说话和图片并不总是很清晰的，同时一些情绪状况和背景变量经常被电子记录所遗漏。因此，需要访谈者做好记录，以补充电子记录所遗漏的访谈信息。
六、人才专项绩效评价访谈提纲？
1、回馈与肯定。
主管就员工过去一年的工作绩效，应给予正式的回馈与正面的肯定。一般是将员工的工作职责与实际的工作表现加以比较，评估该员工的表现是否符合工作职责的要求。
一些公司除了工作职责以外，会另以目标管理(MBO)的原则，在年初制定一年的绩效目标，以作为年度绩效评估的标准。这样，在绩效面谈时，主管就可以凭借评估员工达成目标的程度给予回馈或肯定。
2、改进与发展。
所谓的改进与发展，就是主管能与部属就未达到绩效目标的部分，或员工技能不足的部分，拟定下一年度改进的方向与计划，并对部属表现优异或较专长的部分，由主管与部属共同讨论未来的发展，并规划适当的训练与工作以配合部属的发展。
3、沟通与激励。
所谓的沟通与激励，是指主管与部属对考评的结果与工作的表现所做的变向沟通。特别是当主管与部属对考核结果意见不同时，主管更要听取员工的意见，并适时的提出具体的评分依据或记录，让部属明白绩效评估的客观性。
此外，在绩效面谈中，主管除了要与员工进行沟通外，更要将“激励”的目的列入绩效面谈当中。因此，主管在绩效面谈时，应适时的运用本身的奖赏，强制或参照权力，针对部属的绩效表现，给予适当的奖赏或惩罚。
4、公平与客观。
由于绩效面谈是主管与部属公开且面对面的沟通。因此，主管在绩效评估的评比过程中，应该特别审慎与小心。因为，明确，公平且客观的绩效评估才能让部属重视评核的结果进而重视绩效面谈。
绩效
绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
七、ipo客户访谈对客户的影响？
ipo的客户访谈对于客户的影响有好有坏。IPO客户访谈对客户来说往往是有好处的，能够增强客户的信誉，给客户的融资和经营带来支持帮助，公司IPO说明公司的经营实力比较强，上市以后能给客户带来更大的订单和业务，有利于客户业务的发展和壮大，有的公司还会给客户一部分原始股票，对客户来说是比较好的投资机会。
当然也有负面的影响，IPO访谈会要求客户提供一些内部的财务数据来佐证IPO公司的财务数据真实性，对客户的财务和税务有可能会带来负面的影响和不必要的成本。
八、简述学前儿童美术评价的访谈法？
学前儿童美术评价的访谈法 答案：访谈法，是指评价者通过与被评价者进行面对面的交谈，以口头问答的形式来获取有关评价资料的一种方法。
运用此法需要访谈者对谈话内容进行记录，然后对谈话记录进行分析。访谈法的应用能较快地了解学前儿童美术作品中难以用直观的线条、色彩表现出来的内容，也可以较深入地了解教师设计组织美术活动的指导思想和美术教育理念。
九、为什么对访谈内容保密？
谢邀，因为分析和访谈内容主要针对的就是公司的一些高层领导或者说一些技术管理人员。
个别员工访谈主要适用于工作差异较大的岗位以及工作，有些涉及到公司的核心机密技术，包括设计产品开发，所以这些为了公司的安全发展，必须保密。
十、人物访谈对自己职业发展的帮助？
人物访谈当然对自己的职业发展有帮助，因为人物访谈的话，他是在自己积累了经验之后，将自己的经验分享给别人，而你自己是没有相关的经验的，你这这方面的知识比较匮乏，所以拿你的职业发展呢，是需要去吸收的经验，去见识别人的事物来增进自己的见识，所以人物访谈对自己的职业发展